- 7 Settembre 2022
- Posted by: Studio Moccia
- Categoria: Legale
Con l’inizio del nuovo mese e l’emergenza pandemica finalmente alle spalle, termina lo smart working di tipo emergenziale.
Infatti, dal primo settembre si ritorna alla disciplina prevista dalla legge 81/2017, la quale prevede la stipula di un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro all’interno del quale indicare termini e condizioni dello svolgimento in modalità agile della prestazione lavorative; non è sufficiente aver stipulato un accordo collettivo aziendale su questa tipologia di lavoro.
L’ACCORDO INDIVIDUALE
L’accordo di lavoro agile deve essere redatto in forma scritta, specificare le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e gli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo deve inoltre disciplinare l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali ed individuare le condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
All’interno dell’accordo devono inoltre essere individuate le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro. Quest’ultimo è senza dubbio uno degli aspetti più delicati dell’intera disciplina, considerate le difficoltà operative e le criticità emerse nella fase emergenziale, che hanno evidenziato il rischio costante di overworking, come nei casi ed esempio di programmazione di riunioni o eventi formativi al di fuori dell’orario di ufficio o l’invio di email, sms e telefonate al lavoratore a qualsiasi orario. A tale proposito è importante evidenziare che nell’adozione del lavoro agile è necessario coniugare la particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa con l’esigenza di rispettare, in ogni caso, la normativa che definisce l’orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni”. Pertanto, il lavoratore, anche se non risulti fisicamente presente in azienda, dovrà rimanere a disposizione del datore di lavoro secondo i tempi preventivamente concordati, tenuto conto dell’assegnazione di specifici obiettivi.
L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato e, in quest’ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Nel caso di lavoratori disabili, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni.
In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato. La nozione di giustificato motivo non corrisponde esattamente a quella prevista per la disciplina sui licenziamenti pertanto è opportuno prevedere tali fattispecie nell’accordo in modo che la parte recedente possa farvi riferimento.
I CONTENUTI E I TEMPI DELLA COMUNICAZIONE SEMPLIFICATA
L’articolo 41-bis del Dl 73/2022, convertito dalla legge 122/2022, ha stabilito che l’accordo individuale non deve più essere caricato sul portale del Ministero del Lavoro, come prevedeva la norma del 2017, rendendo strutturale una semplificazione operativa durante l’emergenza. Dal primo settembre basta trasmettere un modello telematico contenente i nominativi dei lavoratori, la tipologia del rapporto di lavoro, a termine o a tempo indeterminato, la data di sottoscrizione, quella di inizio della prestazione agile e quella di cessazione.
La comunicazione al ministero deve essere effettuata dalle aziende entro cinque giorni dalla sottoscrizione dell’accordo individuale; in sede di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022. Il datore di lavoro deve conservare l’accordo individuale per cinque anni.
Restano valide le comunicazioni effettuate secondo le modalità previste dalla disciplina previgente: le aziende che in periodo pandemico hanno fatto le comunicazioni secondo le disposizioni emergenziali non dovranno ripeterle, salvo modifiche o cessazioni.
Chi non ha sottoscritto accordi individuali entro il 31 agosto non può continuare con la modalità di lavoro agile.